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人力资源经理培训项目介绍 为适应新时代企业人力资源管理新机遇与挑战，帮助企业人力资源注入新活力、带来新思维，提升人力资源管理人员的专业化水平、应对能力和创新精神，促进企业人力资源管理工作创新发展，人力资源和社会保障部教育培训中心联合北京网聘咨询有限公司（智联招聘）、上海博宇企业管理咨询有限公司、北京环球兴学科技发展有限公司在全国范围内开展“人力资源经理培训项目”。 该培训项目课程以从业人员的岗位实际需求为出发点，由国内人力资源领域知名专家开发。其课程内容紧跟国际、国内最新人力资源发展趋势，涵盖了人力资源中、高端专业知识领域，能有效提升人力资源管理人员的实际操作技能。 凡参加培训并经考核合格者，由人力资源和社会保障部教育培训中心颁发人力资源经理培训证书，证书可在人力资源和社会保障部教育培训网查询。 北京网聘咨询有限公司（智联招聘） 联系电话：010-58635888 联 系 人：张老师 网 址： https://peixun.zhaopin.com/ 上海博宇企业管理咨询有限公司 联 系 人：赵老师 诸老师 联系电话：18918912507 18918913071 项目官网：www.cnhrm.org 北京环球兴学科技发展有限公司 联 系 人：刘波宇 联系电话：18622460137 邮 箱：liuboyu@hqwx.com 网 站：www.hqwx.com 题库来源：2022人力资源管理师（三级）题库——试题通小程序 1、人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的() 时效性 创造性（√） 收益性 积累性 2、职业教育不包括()。 就业前的职业教育 农村职业技术教育 就业后的职业教育 特殊职业技术教育（√） 3、()为企业员工的考核,晋升提供了依据。 工作岗位分析（√） 工作岗位设计 人员流动统计 人员需求计划 4、岗位劳动规则不包括()。 时间规则 行为规则 考核规则（√） 协作规则 5、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。 能力要求 年龄要求（√） 知识要求 经历要求 6、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。 岗位的职责和主要内容 岗位人员知识技能要求（√） 岗位各项任务的数量和质量要求 完成各项任务的程序和操作方法 7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。 二者的应用范围相同（√） 二者的概念内涵相同 二者的计量单位不同 二者是对人力消耗所规定的限额 8、核定各类人员数量的基本依据是:制度时间内规定的总工作任量和各类人员的() 工作成果 时间效益 劳动效率（√） 工作能力 9、()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准 比例定员标准 综合定员标准（√） 效率定员标准 设备定员标准 10、()不属于行为规范。 品德规范 状态仪表规范 劳动纪律 员工业务提高（√） 11、以下关于人工成本的说法错误的是() 生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。（√） 采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 12、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生()的现象。 团体思维（√） 惯性思维 逆向思维 发散思维 13、人才交流中心的特点不包括()。 一般建有人才资料库 针对性强 适于热门人才的招聘（√） 费用低廉 14、()承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。 职业技术学校 人力资源部门 就业中介机构（√） 企业人力资源部门 15、一般在面试开始时,宜采用()的提问方式,以缓解面试紧张气氛。 开放式（√） 封闭式 清单 假设式 16、情景模拟适用于测量员工的()。 学习能力 道德品质 人格特性 领导能力（√） 17、测评者不布置议题,在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是()。 无领导小组讨论（√） 案例分析法 决策模拟竞赛法 公文处理模拟法 18、()不属于人员配置的原理。 要素有用原理 品味对应原理（√） 互补增值原理 动态适应原理 19、()的组织效率最高。 以人员为标准进行配置 以单向选择为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 以双向选择为标准进行配置（√） 20、灵活的工作时间制度不包括()。 对班制（√） 弹性工作制 分职制 非全时工作制 21、现代培训活动的首要环节是()。 确定培训目标 选择培训范围 设计培训计划 分析培训需求（√） 22、在制定培训规划时,任务分析的结果就是提出一份任务()。 流程图 安排表 分类表（√） 一览表 23、一般而言,员工培训结束后的工作不包括()。 引导学员心态（√） 发放调查问卷 向培训师致谢 评估培训效果 24、培训效果评估的内容不包括()。 新知识新技能掌握的程度 企业运营成本降低的程度（√） 企业经营绩效改进的程度 受训人员工作改进的程度 25、模拟训练法能够()。 提供互教互学的机会 让学员掌握更多业务知识 提高处理问题的能力（√） 让学员掌握更多理论知识 26、头脑风暴法的优点不包括()。 帮助企业解决实际问题 有利于解决学员工作中的困惑 挑选讨论主题的难度小（√） 有利于加深学员对问题的理解 27、管理者培训适用于培训()。 核心管理人员 高层管理人员 技术管理人员 中低层管理者（√） 28、针对()的培训开发,应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。 基础理论知识（√） 创造性 解决问题能力 技能性 29、()又称T小组法,简称ST法。 案例分析法 管理者训练 头脑风暴法 敏感性训练（√） 30、由于涉及的工作对象和内容的不同,绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。 管理的方法设计 绩效管理内容设计 绩效管理目标设计 管理的总流程设计（√） 31、在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,所占比重约为()。 30%-40% 40%-50% 60%-70%（√） 80%-90% 32、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。 考评（√） 引导 沟通 协作 33、()一般是在绩效管理初期进行。 绩效考核面谈 绩效总结面谈 绩效计划面谈（√） 绩效指导面谈 34、()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。 水平比较法 横向比较法 纵向比较法 目标比较法（√） 35、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。 目标管理法 绩效标准法（√） 直线指标法 成绩记录法 36、()是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 内部回报（√） 外部回报 直接回报 间接回报 37、()是一种岗位评价方法,适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 因素比较法 排列法 关键事件法 评分法（√） 38、()是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 登记误差（√） 随机误差 系统误差 内部误差 39、单位录用员工的,应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 15日 30日（√） 60日 90日 40、经济社会最普遍、最基本的社会关系是() 经济关系 法律关系 劳动关系（√） 政治关系 41、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。 劳动协作关系 劳动契约关系 劳动法律关系（√） 劳动合作关系 42、劳动法律关系主体不包括()。 企业 个体经济组织 社会团体 劳动行政部门（√） 43、()的基本特点是体现国家意志。 劳动法律关系 劳动关系 劳动法律法规（√） 劳动合同 44、按照主体和范围不同,我国的集体合同不包括()。 部门集体合同（√） 基层集体合同 行业集体合同 地区集体合同 45、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是()。 两者的主体不同 两者的内容不同 两者的程序不同 两者的目的相同（√） 46、()是由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道,按照规定程序填写的统一表格。 汇总报表 满意度调查表 例会制度 劳动管理表单（√） 47、以下关于工作时间的说法错误的是() 标准工作时间是其他工作时间制度的基准 工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 在综合计算时间制下,周六、周日工作的计为延长工作时间（√） 在综合计算时间制下,法定节假日工作的计为延长工作时间 48、职工因工致残被鉴定为(),应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。 一至三级 一至四级（√） 八至十级 七至十级 49、()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 宏观经济学 管理学 劳动经济学（√） 人力资源学 50、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。 人口密度 社会劳动强度 人口参与社会劳动（√） 参加工作人口比例 51、按要素类别分配社会总产品或收入称为()收入分配。 要素性 功能性（√） 结构性 成本性 52、计时工资中,工资标准乘以实际工作时间等于() 有效工资 支付工资 货币工资（√） 实得工资 53、()是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 劳动法律行为 劳动法律事件（√） 劳动法律渊源 劳动法律体系 54、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。 总体性和长远性（√） 总体性和短期性 全局性和系统性 长远性和风险性 55、促销策略中,企业以一定的代价,通过各种传播媒介,向可能的购买者传递企业产品或劳务信息,以增加影响、扩大销售的手段是() 广告（√） 人员推销 营业推广 公共关系 56、()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。 体格和能力 体格和人格 能力与人格（√） 智商和人格 57、社会学习理论的创始人是() 弗洛姆 爱德华·桑代克 英文泽尔 班杜拉（√） 58、20世纪二三十年代,美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了()假设。 社会人（√） 经济人 管理人 复杂人 59、()不属于人力资源创新能力运营体系。 创新能力开发体系 创新能力结构体系（√） 创新能力激励体系 创新能力配置体系 60、()不属于现代人力资源管理的三大基石。 定编定岗定员定额 员工的绩效管理 员工的引进与培养（√） 员工的技能开发 61、下列选项中,不属于人力资源规划中的组织规划内容的是() 对企业人员总量的规划（√） 组织信息的采集 组织结构图的绘制 组织机构的设置 62、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。 多线制 巴洛克制 直线制（√） 目标责任制 63、当劳动力供给弹性()时,表示劳动力供给富有弹性。 小于0 大于0 小于1 大于1（√） 64、以改善生产方法和管理而造成的失业,称为()。 摩擦性失业 结构性失业 技术性失业（√） 季节性失业 65、()是当前我国调整劳动关系的主要依据。 宪法 劳动法律事件 国务院劳动行政法规（√） 劳动规章 66、()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。 劳动标准制度（√） 促进就业法律制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 67、企业撤退战略的主要方式,不包括()。 分包 特许经营 买断（√） 资产互换 68、决策树的分析程序包括:①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。正确排序是()。 ①②③ ③②①（√） ③①② ①③② 69、影响工作满意度的因素不包括()。 融洽的人际关系 公平的报酬 个人特征与工作的匹配 自身心理条件（√） 70、()包括行为者所处的各种环境、机遇,所从事的工作特点、难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 知觉 内因 外因（√） 归因 71、()就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。 物理测量 心理测量（√） 心理测验 情商测验 72、“经济人”假设的主要内容不包括()。 人天生懒惰 人需要精神鼓励（√） 人缺乏理性 人以自我为中心 73、人力资源的一般特点不包括()。 时间性 主观能动性 消费性 客观规律性（√） 74、员工激励的特点不包括()。 激励一定会产生直接反应（√） 激励不一定达到满意效果 员工做出相应反应需要一定时间 任何一种激励方法都不是万能的 75、()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。 人员规划（√） 战略规划 费用规划 制度规划 76、()是在对部门职能进行合理分工的基础上,使工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元的过程。 定编 定员 定岗（√） 定额 77、工作岗位分析是岗位人事规范的() 结果 目标 条件 过程（√） 78、下列关于岗位规范与工作说明书的区别,说法错误的是() 工作说明书一般不受标准化原则的限制 岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据 工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分（√） 79、劳动定额包括定额的制定、()、统计分析和修订四个重要环节。 周密部署 贯彻执行（√） 强化落实 统筹兼顾 80、以下关于劳动效率定员法的表述,错误的是() 以手工操作为主的工种更适合采用此方法 它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位（√） 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法 81、在审核()时,一般用同比的办法,以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。 机器成本预算 企业成本预算 人工成本预算（√） 原料成本预算 82、采用内部招募的方法有时并不经济,原因是() 一次活动产生了两类需要培训的员工（√） 花费较高 培训成本高 培训师成本高 83、在对应聘者进行初步筛选时,对于简历的筛选应该着重从()方面人手。 审查简历的页数 分析简历的附件 分析简历的结构（√） 审查简历的主观内容 84、诊断面试的目的在于() 招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息（√） 了解应聘者的职业意图 考察应聘者的职业水平 评价招聘单位的岗位设置 85、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 人格测试 能力测试（√） 兴趣测试 道德测试 86、下列关于多重淘汰式的说法错误的是() 应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格 每种测试方法都是淘汰性的 该方法是将多种考核与测验项目依次实施 最后一步淘汰若干低分者（√） 87、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试,其测试结果的一致性称为() 稳定系数（√） 外在一致性系数 等值系数 内在一致性系数 88、()使劳动者摆脱了个人局限性,创造了一种新的社会劳动生产力。 集体协作 简单协作（√） 复杂协作 集体商议 89、下列不属于四六工作制的特点是() 一般不适用于矿建工程中的掘进员工（√） 如果工作范围扩大,需要增加人员过多,必然加大成本 可以较好地解决企业一线富余人员 四班生产,每班6小时工作制 90、实行单班制还是多班制,主要取决于() 企业大小 员工人数 经济效益 自身的生产经营活动的性质和特点（√） 91、前瞻性培训需求评估模型的优势不包括() 建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义 可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点 是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段 从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏（√） 92、某制药有限公司在做完2014年业务培训后,人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么,公司收集此信息的目的不应该是() 验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望 为将来的培训反馈有用信息 为以后改进培训系统与效果提供可靠依据 分析竞争对手的实力,为企业产品将来的升级改造做准备（√） 93、对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和() 员工技能的提高 产品质量的提高 市场占有率的扩大（√） 生产工序的减少 94、下列关于柯氏模型的说法错误的是() 是目前应用最广泛的评估模型 缺少有效衡量的价值体系 对培训效用程度进行了深入分析（√） 有很强的系统性和操作性 95、下列关于360度评估的核心特征,说法错误的是() 减少误差,实事求是 全方位、多角度 重视信息反馈和双向交流的理念 可以静态地检查发展效果（√） 96、下列选项中,不属于培训课程设计程序中设计内容的是() 安排课程内容 准备培训教材 编制出课程评价方案 预设课程计划（√） 97、根据案例法的特点,相关案例一般不宜用在() 在讨论一个论点时 在课程的任一部分 在开始一个新的话题时 目标考核时（√） 98、案例研究法是一种()交流的培训方式。 教学双方 信息双向性（√） 劳资双方 理论与实践相互 99、网上培训虽然具有很多的优点,但是它的缺点也不能忽视,主要表现为() 要求企业建立良好的网络培训系统（√） 巨大的场地 网络速度要求高 培训人群众多 100、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法,最后在使用前的论证会上被公司否定。对此,从确定具体的绩效考评方法的角度考虑,你认为问题出在() 领导思想太守旧,不接受新事物 公司可能有了其他绩效考评方法 该绩效考评方法可能不具有工作实用性（√） 可能该考评的指标体系不够完整 ↓ 点击卡片，立即刷题 ↓2022人力资源管理师（三级） 题库-试题通 如需完整的题库资料，请到试题通小程序内搜索关键词查看，谢谢！试题通：人力资源管理师考试攻略！！！ 我是一名二本大三的学生，学习的工科，对电子信息实在没有兴趣，然后在大二的暑假去了一家互联网公司-百人左右-实习，实习的内容是1.办理入职，离职2.筛选，查找销售人员的简历3.打电话通知面试，并记录4.整理面试人员简历5.接待面试人员6.上下班打卡考勤，销售人员日报记录7.填写合同非重要信息和一些打杂的工作。这家公司有两个小公司，我在的那个分部hr只有两个人，加上我实习的和前台还有行政司机一共五个人，实习期间感觉自己真的挺喜欢人力资源这份工作的，但是又深刻感受到在中小企业不会有什么发展，现在在准备考名校的人资研究生。个人属于事业心挺强的，也想自己年轻闯一闯，毕业后也不想留在成都，现在正在看彭剑锋教授的人资概论，曾湘泉教授的劳动经济学但是对于真的没有接触过这个专业的来说，我挺迷茫的到底怎么开始，入门需要看那些书呢？还有哪些比较重要呢？需要注意的又有些什么呢，先在此谢过 以下仅代表个人想法： 第一，理论的东西不用急，既然你要考名校人资研究生了，只要努力刷题考上，人资理论在你入学后会得到非常系统全面的学习；所以目前阶段你只需要研究目标院校该专业的考试科目，按照科目啃教材和刷题就好了。 第二，你有实习经验，但你现在应该处于看山不是山的阶段。其实理论和实际之间还是有鸿沟的，做人资最重要的是基于业务底层逻辑的思考，否则就是形式主义和毫无价值的事务性工作的琐碎和繁复。只有基于业务才会知道人资的每个动作的意义，结合扎实的人资理论，最终才能解决业务方面的人力资源问题。 怎么基于业务，那就要和业务多沟通对接，了解和掌握业务链条的上下游、运营模式、利润模式，业务难题等等。你本身是工科，进入相关科技型或智能制造公司是有你的优势的。 第三，不能急。路都是一步一步走的，现在要考研究生，就踏实的先备考。只有完成了1才能到2，没必要在1的阶段去遥望2应该怎么办。等你到2了，你自然而然就知道应该怎么办。 第四，关于备考人资研究生，窃以为还是不要东一榔头西一棒子去看那些专家教授的课，先研究目标院校的考试科目和历年试题，比方一般人资研究生考试会考英语、政治、数学加一门劳动科学综合，含劳动经济、劳动关系、人力资源管理、社会保障，但多数都是由招生院校自主确定与命题四选三。所以按照这几个科目和历年试题倾向，去找书。 比方—— 2022年人民大学人力资源管理考研参考书（转载，仅供参考，侵删）： 劳动科学综合 1、社会保障 ①郑功成教授，《社会保障学》，中国劳动社会保障出版社； ②潘锦棠教授，《社会保障学》（第二版），东北财经大学出版社。 ③李珍教授，《社会保障理论》（第四版），中国劳动社会保障出版社。 2、劳动关系 ①常凯教授，《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社。 ②唐鑛教授，《人力资源与劳动关系管理》，清华大学出版社； ③李琪老师，《产业关系概论》，中国劳动社会保障出版社。 3、劳动经济 ①曾湘泉教授，《劳动经济学》第三版，复旦大学出版社。 ②杨伟国教授，《劳动经济学》（第三版），东北财经大学出版社。 4、人力资源 ①彭剑锋教授，《人力资源管理概论》第三版，复旦大学出版社。 ②付亚和、徐玉林，《绩效管理》第三版，复旦大学出版社； ③文跃然，《薪酬管理原理》第二版，复旦大学出版社。请注意，这里有2022年最新人力资源管理师（三级）试题！！！的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于请注意，这里有2022年最新人力资源管理师（三级）试题！！！、请注意，这里有2022年最新人力资源管理师（三级）试题！！！的信息别忘了在本站进行查找喔。
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原文地址：http://www.bbwdc.cn/post/18883.html发布于：2026-02-25
